绩效不达标被辞退的处理，可能受特殊情况影响：
1. 特殊时期员工：如处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工，依据《劳动合同法》第四十条（含不能胜任工作情形），用人单位不得解除合同。此时辞退违法，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2. 绩效标准不明确或未公示：若公司绩效评估标准模糊、未提前公示，员工不知考核依据，以此辞退的合法性存疑，员工可主张违法辞退并索赔。
3. 合同有特别约定且合法：劳动合同明确约定绩效不达标辞退情形及处理方式（如赔偿金额），且约定合法的，优先适用合同约定，但不得低于法定经济补偿/赔偿金标准。
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绩效不达标被辞退时，错误操作会损害权益：
1. 不重视证据收集：被辞退后未及时保存绩效表、沟通记录、辞退通知等证据，后续维权因证据不足难以举证。
2. 盲目签字不了解程序：未仔细阅读辞退文件内容，不清楚法律后果就签字，可能被视为认可辞退或赔偿方案，失去维权机会。
3. 采取过激行为维权：情绪激动下采取吵闹、威胁、破坏财物等行为，既无法解决问题，还可能违法担责，影响声誉。
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绩效不达标被辞退，员工需注意以下法律风险：
1. 公司拒付/减付赔偿：公司若未充分证明员工不能胜任工作，或未培训/调岗直接辞退，可能以“合法解除”为由只支付少量经济补偿甚至拒付，员工应主张赔偿金。
2. 超过仲裁时效维权难：被辞退后未在一年仲裁时效内（从知道权益被侵害时起算）申请劳动仲裁，后续维权可能因时效届满不被支持。
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绩效不达标被辞退的赔偿，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第四十条：“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资可解除合同。”
- 第四十六条：“依第四十条解除合同的，用人单位需支付经济补偿。”
- 第四十七条：明确经济补偿金计算方式。
- 第八十七条：违法解除或终止合同，按经济补偿标准二倍支付赔偿金。
综上：员工确不能胜任工作，公司履行培训/调岗义务后合法解除，支付经济补偿；若未按法定程序解除，则需支付赔偿金。

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