处理绩效考核不达标扣工资主动离职问题时，存在以下特殊情况影响权益认定。
1. 绩效考核制度未经民主程序或未公示：若公司的绩效考核制度是管理层单方面制定，未经过职工代表大会讨论或未向员工公示，即使员工考核不达标，扣工资行为也可能被认定为违法，主动离职仍可主张补发工资及经济补偿。
2. 扣薪后工资低于最低工资标准：若扣薪后员工月工资低于当地最低工资标准（如某地最低工资2000元，员工扣薪后实发1800元），无论绩效考核制度是否合法，扣薪行为均违反《劳动法》第四十八条，主动离职可要求补发差额及经济补偿。
3. 公司未足额缴纳社保：若员工离职时发现公司同时存在未足额缴纳社保的情况，可将“未足额缴纳社保”与“扣薪违法”一并作为离职理由，增加经济补偿主张的合理性。
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员工因绩效考核扣工资主动离职时，易出现以下错误操作影响权益维护。
1. 未留存关键证据直接离职：若未保存绩效考核制度、扣薪工资条等，后续主张权益时可能因证据不足无法举证，导致仲裁请求被驳回。
2. 忽视仲裁时效：劳动争议仲裁时效为离职后一年，若超过时效才申请仲裁，即使权益受损也可能丧失胜诉权。
3. 主动离职时未书面说明原因：若因扣薪违法离职，未在离职申请或邮件中明确“因公司未及时足额支付劳动报酬”，可能被认定为个人原因离职，无法主张经济补偿。
若对自身操作是否错误存疑，或需弥补证据缺陷，建议进一步咨询律师。
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针对主动离职后的权益主张，需结合《劳动合同法》相关条款分析法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核），需经职工代表大会或全体职工讨论、平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司绩效考核制度未履行上述程序，或扣薪后工资低于当地最低工资标准（违反《劳动法》第四十八条），则扣薪行为违法。此时员工以“未及时足额支付劳动报酬”主动离职，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，有权要求公司补发被扣工资及经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若制度合法且扣薪合规，主动离职不符合经济补偿的法定情形。
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绩效考核不达标扣工资后主动离职，需根据具体情况判断是否有权主张权益。
若绩效考核制度合法合理且扣工资符合规定，主动离职通常无经济补偿；若制度或扣薪行为违法，可主张补发工资及经济补偿。
1. 若绩效考核制度未经民主程序制定、未公示或内容违反法律法规（如扣薪后低于最低工资标准），扣工资行为违法，主动离职可要求公司补发被扣工资，并以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张经济补偿。
2. 若绩效考核制度合法合规、扣薪行为符合约定及法律规定，主动离职属于个人原因，一般无法获得经济补偿，但需确认是否存在其他未结清的劳动报酬（如加班费、未休年假工资）。

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