您按正常程序离职，当月只有提成没有保底工资时，要注意避免以下常见的错误操作行为：1.忽视证据收集：认为离职后与公司关系已结束，未及时保存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据。一旦后续维权，可能因证据不足无法证明保底工资约定和公司未支付的事实，导致维权失败。2.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若您发现公司未支付保底工资后，长期未采取维权行动，超过时效后再申请仲裁，仲裁机构可能不予受理或败诉。3.拒绝与公司协商直接仲裁：协商是解决劳动争议的重要途径，部分公司可能因疏忽或沟通不畅导致工资支付问题，通过协商往往能快速解决。若直接跳过协商申请仲裁，可能增加时间和精力成本，也不利于维护和谐的劳资关系（尤其对于仍需在行业内发展的劳动者）。如果您在处理过程中对证据收集或维权流程不明确，建议进一步向专业律师咨询，以确保合法权益得到有效保护。
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您按正常程序离职，当月只有提成没有保底工资的情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”在您的情况中，若劳动合同明确约定了保底工资，公司作为用人单位就有义务按照约定足额支付。您按正常程序离职，表明您在离职当月仍为公司提供了劳动，公司仅支付提成而未支付保底工资，属于“未足额支付劳动报酬”的情形。因此，您有权依据该条款要求公司支付保底工资差额，若公司拒绝，您可依法申请支付令或劳动仲裁。
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您按正常程序离职，当月只有提成没有保底工资的问题，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：1.公司经营困难暂时无法支付：若公司因疫情、行业不景气等客观原因导致经营严重困难，暂时无法支付保底工资，并已向劳动部门报备或与员工达成延期支付协议，在此情况下，您可能需要给予公司一定的履行宽限期，直接要求立即支付可能难以实现，但公司仍需在困难缓解后补足。2.劳动者当月未提供足够劳动：例如，您虽按正常程序离职，但当月实际出勤天数较少（如仅出勤5天），且劳动合同中约定保底工资需以全勤或达到一定出勤天数为支付条件。此时公司可能仅按实际出勤天数折算保底工资或不支付保底工资，具体需根据合同约定和实际劳动情况判断。3.保底工资约定存在误解或变更：若劳动合同中关于保底工资的约定不清晰（如“保底工资2000元月，业绩达标则另计提成”），公司可能主张“保底工资需以业绩达标为前提”，而您认为“保底工资是固定发放，与业绩无关”。这种对约定的不同理解会直接影响保底工资的支付，需通过仲裁或诉讼由仲裁委或法院根据合同上下文及行业惯例作出解释。
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您按正常程序离职，当月只有提成没有保底工资的情况，公司的做法可能不符合劳动合同约定。如果劳动合同中明确约定了保底工资，且您当月正常提供了劳动，公司应当支付保底工资。若存在以下不同情况，处理方式也有所不同：1.如果劳动合同中明确约定了保底工资标准，且您当月正常出勤并完成了基本工作任务，公司仅支付提成而不支付保底工资，属于未足额支付劳动报酬，您有权要求公司补足保底工资差额。2.如果公司主张您当月未达到保底工资的支付条件（如未完成特定业绩指标，且该指标在合同中有明确约定），公司需要提供证据证明您未达标，否则仍需支付保底工资。3.若劳动合同中未明确约定保底工资，仅约定了提成工资，则公司可能无需支付保底工资，具体需结合行业惯例、公司规章制度及实际履行情况综合判断。您按正常程序离职，当月只有提成没有保底工资的情况，公司的做法可能不符合劳动合同约定。如果劳动合同中明确约定了保底工资，且您当月正常提供了劳动，公司应当支付保底工资。若存在以下不同情况，处理方式也有所不同：1.如果劳动合同中明确约定了保底工资标准，且您当月正常出勤并完成了基本工作任务，公司仅支付提成而不支付保底工资，属于未足额支付劳动报酬，您有权要求公司补足保底工资差额。2.如果公司主张您当月未达到保底工资的支付条件（如未完成特定业绩指标，且该指标在合同中有明确约定），公司需要提供证据证明您未达标，否则仍需支付保底工资。3.若劳动合同中未明确约定保底工资，仅约定了提成工资，则公司可能无需支付保底工资，具体需结合行业惯例、公司规章制度及实际履行情况综合判断。

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